Експерт УЦСПД Тетяна Парпан про гнучкий режим робочого часу на сучасному етапі

Гнучкий режим робочого часу, вважають найбільш вдалим та «здоровим» способом організації робочого часу, за умови, що особа здатна до самоорганізації.

Тетяна Парпан, експерт Українського центру соціально-правових досліджень, кандидат юридичних наук.

Тенденцією сучасного ринку праці є застосування таких форм організації трудової діяльності, які б дозволити підвищити ефективність праці, що мало би призвести до збільшення прибутку роботодавця та водночас задовольнити життєві потреби працівника. Встановлення гнучкого режиму роботи можна назвати однією з таких форм.

Гнучкий режим робочого часу - це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів, встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.

Кодекс законів про працю України (надалі – КЗпП) не регламентує порядок встановлення гнучкого режиму роботи як і, загалом такого поняття. Разом з тим, підстави для його застосування кодексом все ж передбачені. Це норми, якими визначено порядок запровадження режиму робочого часу та його елементів для підприємства, установи, організації та працівників (ст.ст 13, 57, 60, 66 КЗпП України). Більш детальна правова регламентація здійснюється на підставі: Положення про порядок та умови застосування ковзкого (гнучкого) графіку роботи для жінок, які мають дітей, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР, ВЦРПС від 6 че-рвня 1984 р. №170/10-101 (надалі – Положення про гнучкий графік роботи) та Наказу Міністерства праці та соціальної політики № 359 від 4 жовтня 2006 р. «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу» (надалі – Методичні рекомендації).

На основі аналізу зазначених нормативних актів можна виділити такі підстави встановлення гнучкого режиму робочого часу: 1) колективна заява працівників підприємства або його структурного підрозділу; 2) угода між працівником та роботодавцем (як при прийнятті на роботу, так і згодом); 3) ініціатива виборного органу первинної профспілкової організації.

Остаточне рішення щодо можливості запровадження гнучкого робочого часу приймає роботодавець, за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації. Крім того, це питання може бути обумовлено колективним договором, а отже, остаточне рішення про запровадження такого режиму, в такому випадку, має бути схвалено загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Отже, питання встановлення гнучкого режиму робочого часу є предметом як колективно-договірного, так і індивідуально-договірного регулювання.

3. У вітчизняній практиці найбільш популярними є дві форми організації роботи на умовах гнучкого режиму робочого часу: 1) поденний облік робочого часу, при якому працівник
зобов'язаний додержуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку
тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на
обід; 2) підсумований облік робочого часу, який передбачає відпрацювання працівником встановленої у відповідності до законодавства кількості робочих годин за певний обліковий період, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо).

Нині, світовій практиці відомо понад п’ятнадцять різновидів застосування гнучкого режиму робочого часу, серед яких, зокрема: розподіл виконання трудових обов’язків, «стисну-тий» робочий час, «обмін змінами», «гнучкі перерви», дистанційна робота. В основі того чи іншого різновиду лежить один з таких критеріїв, як: розподіл норми робочого часу; зміна (чергування) режиму робочого часу; зміна місця виконання роботи.

4. Метою запровадження гнучкого режиму робочого часу є поліпшення організації праці, підвищення її ефективності та оптимальне поєднання економічних, соціальних та приватних інтересів працівника і роботодавця, у саме:

а) більш ефективне використання робочого часу, поліпшення соціально-психологічного
мікроклімату в колективі;

б) використання як альтернатива ненормованого робочого дня для працівників, рівень
завантаження яких роботою впродовж робочого дня дозволяє надати їм вільний від роботи час
для відпочинку з відсутністю їх у цей час на робочому місці і забезпечити їм нормальну, передбачену законодавством тривалість робочого дня;

в) можливість його встановлення як при прийнятті на роботу, так і згодом, у разі, коли з
будь-яких причин застосування звичайних графіків роботи малоефективне, а також, протягом
невизначеного терміну або ж будь-якого зручного строку (наприклад, на період навчання, до-
сягнення дитиною працівника відповідного віку тощо);

г) оптимальне поєднання працюючими жінками функцій материнства з професійною діяльністю та участю у суспільному житті;

д) можливість працівників, які мають дітей, брати особисту участь у визначенні тривалості роботи, зважаючи на свої щоденні соціально-побутові та інші особисті потреби, в поєднання з інтересами роботодавця.

Зважаючи на зазначену мету, гнучкий режим робочого часу, вважають найбільш вдалим та «здоровим» способом організації робочого часу, за умови, що особа здатна до самоорганізації.

5. Як підсумок, варто зазначити, що застосування гнучкого режиму робочого часу в умовах сьогодення стає найбільш перспективним і бажаним напрямком у розвитку відносин застосування найманої праці на умовах трудового договору. У зв’язку з чим, потребують законодавчого оновлення та переосмислення окремі інститути трудового права, наприклад: робочого часу, часу відпочинку, оплати праці.

Разом з тим, погоджуючись на законодавче закріплення тих чи інших різновидів гнучкого режиму робочого необхідно зважати на публічні межі трудового права, його принципи та правові гарантії.

Джерело:  http://blogs.korrespondent.net/blog/science/3607573